Компьютер в бухгалтерском учете и аудите 2000'4 |
|||||||
|
Компания «АйТи»
Персонал — личный состав организации, имеющий трудовые взаимоотношения с работодателем.
Человеческий ресурс — понятие более емкое. Оно содержит в себе:
Человеческий ресурс, в отличие от всех других видов ресурсов предприятия (материальных, финансовых и пр.), является интеллектуальным. Это дает возможность его совершенствования и развития, в первую очередь, на основе мотивационных установок к труду.
Человеческий ресурс — конкурентное богатство любой организации. Понимание этого привело к тому, что, еще начиная с 70-х годов, в США традиционные отделы кадров стали преобразовываться в отделы человеческих ресурсов с целью стратегического управления ими.
Управление человеческими ресурсами — неотъемлемая составная часть общего процесса управления организацией. Постепенно и у нас в стране перестают рассматривать персонал только как издержки организации, которые надо сокращать, а начинают рассматривать персонал как основной ресурс организации, который должен быть качественным и оптимальным по количеству. Это определяет, в первую очередь, взрывное повышение интереса на рынке к автоматизированным HR (Human Resource — человеческий ресурс) системам.
Главным критерием принадлежности информационных систем предприятий классу ERP-систем (Enterprise Resource Planning — всеобщее планирование ресурсов) можно считать эффективное удовлетворение потребности управления всеми сферами и аспектами деятельности предприятия. Очень схематично все эти аспекты деятельности представлены на рис.1.
Независимо от рода деятельности организации (предприятия) весь процесс ее функционирования на всех этапах основан на периодическом пополнении и исчерпании (высвобождении и захвате) тех или иных ресурсов.
Проблема грамотного управления предприятием состоит в решении задач:
Конкретный состав ресурсов предприятия определяется уже его отраслевой принадлежностью, но крупномасштабно всегда можно обозначить группировку ресурсов по их природе: финансовые ресурсы, материальные и прочие (производственные мощности, информационные ресурсы и т.д.) и, конечно, человеческие ресурсы.
Системы управления человеческими ресурсами, или персоналом (HR), являются одной из фундаментальных составляющих общей системы планирования ресурсов (ERP).
Предприятия при построении своих комплексных информационных систем (КИС) всегда вынуждены ориентироваться на лучшие решения (функционально полные) в своих областях. Эти решения обычно представляют собой промышленно сопровождаемые продукты, которые обязательно строятся на принципах открытых систем и доступны для интеграции с другими составляющими КИС.
Системы управления персоналом занимают самостоятельное место в структуре предложения программного обеспечения и рынке его сбыта во всем мире. Российская Федерация не представляет в этом смысле исключения. Другое дело, что рынок РФ и многих стран СНГ (следующих в русле законотворчества РФ) определяет дополнительные требования к системам подобного класса, значительно специфицируя общемировые требования, в первую очередь за счет исторически усложненной системы учета труда и алгоритмически предельно сложного механизма расчета заработной платы персонала. При этом по-прежнему существуют жесткие регулятивные требования государства, регламентирующие порядок учета трудовых ресурсов на территории государства и статотчетности. С развитием рыночных отношений новая роль контролирующих органов государства (таких, как МНС и ПФР) потребовала вдобавок персонифицированного учета работников и отслеживания развернутой динамики их доходов на протяжении всей трудовой деятельности.
Среди российских производителей систем автоматизации предприятий в классе систем управления персоналом лидирует и является законодателем мод с точки зрения функциональной архитектуры программный комплекс БОСС-Кадровик, производимый фирмой АйТи уже более 7 лет. Все другие разработки этого рода уступают данному продукту, в первую очередь, широтой охвата и интегрированностью реализованных функций, и, во вторую, — масштабом применимости, не дающим возможность управления персоналом холдинговых структур.
Функциональность комплекса БОСС-Кадровик и интеграционные точки с другим ПО, составляющим основу КИС в части финансов и логистики, показаны на рис. 2.
В дополнение к схеме (рис. 2):
Процессы централизации управления крупнейших финансово-промышленных холдингов, ужесточения управленческой вертикали естественных монополий, территориально распределенных государственных структур Российской Федерации объективно стали требовать для достижения поставленной цели создания единых корпоративных систем управления человеческими ресурсами.
Класс предприятий, относящихся к холдинговым структурам, резко расширяется в последнее время.
Новый этап становления цивилизованных рыночных отношений в России ведет к неизбежному укрупнению (юридическому слиянию) предприятий. Этот процесс охватывает все сферы экономики. Появляется все больше организаций, имеющих распределенную сеть дочерних обществ, удаленных филиалов и предприятий не только в муниципальных или региональных масштабах, но и сеть, раскинувшуюся по всей территории Российской Федерации.
Роль автоматизации кадрового управления для таких структур трудно переоценить. Распределенные системы управления персоналом призваны выступать, в первую очередь, как инструмент построения:
Одновременно подобные системы выступают и как фактор снижения затрат, в основном, за счет высвобождения зачастую огромного количества персонала, занятого в кадровых службах раздробленных дочерних обществ и подразделений.
Внедрение таких систем в масштабах корпорации означает направленный реинжиниринг кадровых и управленческих технологий всех составляющих предприятий в русле утвержденных формализованных в центре схем.
Можно констатировать, что внедрение распределенной системы управления персоналом несравненно проще, чем попытка внедрения единой финансовой (или, тем более, ERP) системы, и при этом сразу достигается ключевой эффект — повышение эффективности функционирования корпоративной структуры как единого организма.
Именно внедрение корпоративных HR-систем позволяет кардинально улучшить централизованную управляемость холдингом в целом в сжатые сроки с наименьшими затратами. Для коммерческих структур хорошо поставленное управление зачастую выступает определяющим конкурентным преимуществом.
Конкурентные преимущества за счет корпоративного охвата данных по персоналу:
Требования корпоративных структур к HR-системам.
Программное обеспечение БОСС-Кадровик предназначено для установки в локальных вычислительных сетях предприятий и организаций РФ в составе комплексных информационных систем учета и управления, либо автономно.
ПО БОСС-Кадровик относится к классу систем управления персоналом (Human Resource Systems) и решает с достаточной полнотой (рис. 2) задачу централизованного управления человеческими ресурсами предприятия, включающую в себя:
ПО БОСС-Кадровик предназначено для установки на рабочих местах операторов — специалистов соответствующих служб предприятия:
ПО БОСС-Кадровик представляет из себя программный комплекс, реализованный на высокопроизводительных промышленных платформах Microsoft SQL Server 7.0, а также Oracle 8, и использует общепринятые стандарты интегрированной работы с настольными приложениями Microsoft Office (97 — 2000).
ПО БОСС-Кадровик физически является единой информационной системой, включающей в себя Базу данных и комплект настраиваемых приложений, работающих с ней. Структура данных и прикладная логика работы приложений реализуют базовую функциональность комплекса.
Наращиваемость комплекса (перестройка алгоритмики по расчету зарплаты, дополнительная комплектация формами отчетности, дополнительный код действий, вызываемый в зарезервированных точках) не противоречит поддержанию единой сопровождаемой производителем версии системы.
Логически в состав комплекса входят модули (программные приложения), которые условно могут рассматриваться как стандартно зарезервированные в системе рабочие места операторов — специалистов соответствующих служб предприятий компании. При этом собственно рабочие места могут быть сконфигурированы по функциональности более детально стандартными средствами конфигурирования системы на этапе ее пуско-наладки на объекте в соответствии с требуемой картой рабочих мест.
Поддерживается глубокий уровень разграничения доступа пользователей к данным, функциям, интерфейсным объектам приложений (вплоть до конкретных списков).
БОСС-Кадровик
|
Существует масштабируемость (по задействуемой функциональности) в использовании комплекса на предприятии.
K1 — Контур 1. Используются только модули штатно-кадрового учета и управления.
K2 — Контур 2. Дополнительно используются модули “Расчет зарплаты”, “Табельный учет” и “Учет в ПФР”.
KРР — Контур распределенной работы. Поддерживает работу на узлах, репликацию, сбор данных на региональных узлах и в центральном хранилище, поддерживает работу Модуля руководителя с общим хранилищем данных по персоналу.
Развертывание корпоративной системы может иметь следующую этапность.
ПЕРВЫЙ ЭТАП — Обязательное планомерное внедрение на предприятиях Контура 1 — кадрового учета (модуль “Штатное расписание” + модуль “Учет кадров”) для обеспечения штатной эксплуатации центрального хранилища данных в режиме передачи данных по персоналу с региональных узлов. Не охваченная в начале установкой систем БОСС-Кадровик часть предприятий продолжает поставку данных в центр в режиме передачи Excel-таблиц утвержденных форматов.
ВТОРОЙ ЭТАП — Внедрение на предприятиях модуля “Расчет заработной платы” (и, при необходимости, модулей “Табельный учет” и “Учет в ПФР”) для обеспечения единства учета труда и заработной платы с последующей возможностью консолидации данных в центре.
ТРЕТИЙ ЭТАП — Интеграция систем БОСС-Кадровик, находящихся в эксплуатации на предприятиях холдинга, с другими ПО этих предприятий, включая финансово-хозяйственные информационные системы и пр.
Программный комплекс БОСС-Кадровик по своей функциональной и системно-технической архитектуре удовлетворяет всем основным базовым требованиям, предъявляемым сегодня к корпоративным системам управления персоналом.
Copyright © 1994-2016 ООО "К-Пресс"